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雄九集團:為什么平庸的領袖有時表現得更加優秀?

發布日期:2017-08-18 來源:雄九集團 【字號:

為什么公司留不住優秀員工?為什么很多人總缺乏效率——即使指著鼻子罵了他們?為什么他們總是在背后抱怨,盡管你對他們已經足夠好?當然也有許多絕對優秀的團隊,他們總是超額完成目標,是什么造就了二者的不同——部落!當你徹底地理解了部落這個概念,就會迅速知道癥結所在。團隊的構建是著眼于任務的,而部落是自然形成的。

 

有人的地方,就能形成部落,同一個部落內的人分享同一套語言系統和行為習慣。普通的公司(不多于150人)就是一個部落,大型的企業則有多個部落構成。不自覺的口頭禪往往反映著個人的真實心理,而一個部落中流行的詞匯也同樣標定了這個部落的組織水平。

 

快速判斷公司所處部落階段:

定位部落的關鍵在于觀察部落里大多數人如何交談,以及他們之間的工作關系是怎樣的。各階段的文化元素其實都會在你的部落里有所體現,顯然要找出那個最普遍的。

 

第一階段標志

 

在這一階段的群體中,多數人在交談中會回避關于集體的話題。當他們聚集在一起時,會形成一個以獨特規則運作的封閉團伙。很多人都與社會脫節,不和任何人說話。他們討論的主題一般是“人生就是遭罪,為了生存沒什么不能做”。諸如打斗或極端辱罵等暴力行為時有發生,盜竊或者輕微的破壞行為等也是常見的問題。

 

第二階段標志

 

在他們的交談中,即使涉及集體的事情也都是旁觀者的口吻——就像一切都與他們關系不大。在工作當中,這種人總是盡一切可能少干一些工作,沒有任何的激情和動力可言。當這些人聚集在一起時,總會鼓勵消極性的抵抗行為(如何推掉分給自己的任務,如何作弄老板,等等),同時告訴負責人他們是贊同組織的倡議的。他們討論的主題多半是“再多的努力也改變不了現狀,放棄是唯一明智的選擇”。從管理的角度來看,似乎沒有什么方法適用于這種情況——團隊建設、培訓,甚至是有選擇的裁員看起來也沒什么用。部落文化淪為無止境的不滿、抱怨、失望和壓抑的憤怒。

 

第三階段標志

 

人們積極參與,但是如果你仔細傾聽的話,會發現他們聊的內容多是關于自身的,主要的關注點是自己比別人更聰明,表現得更好。他們認為自己是關心集體的發展的,但是他們的行動往往表明其出發點是個人利益。人們傾向于一對一的關系,所以如果讓他們管理一個十人小團隊的話,他們就有十種關系。他們很少將所有人集中到一起,除非萬不得已。他們抗拒與他人分享信息,他們對自己比別人掌握更多的信息而感到自豪。贏是最重要的事情,并且也是私人的事情。處于這一階段的人們總抱怨他們沒有足夠的時間或者所獲的支持不夠,認為周圍的人不像他們那樣能干。

 

第四階段標志

 

團隊是常用名詞,人們談論的重點集中在共同價值觀和共同目標。團隊里信息自由分享。所有的關系都是建立在共同價值觀上的。他們往往會問:“我們接下來要一起做什么?”并建立專門的合作伙伴關系用以完成現階段重要的事情。他們的常用詞匯是“我們”,而不是“我”。如果有兩個人發生爭吵,那么第三人會馬上介入并且修復關系,而不是加入爭論的隊伍中去。與第二階段不同的是,這時候的團隊里是經歷過第三階段并且取勝的人——他們已經為建立真正的合作關系做好準備了。此時你的首要任務是確認每個人都處于穩定的第四階段,因為大多數處在這個階段的團隊往往在壓力下就會掉到第三階段去。

 

第五階段標志

 

除了為了對比證明它的文化有多卓越或者它的產出超過行業標準多少之外,你的部落幾乎不提及任何競爭。交流的主題是“無限的潛力,只有想不到沒有做不到”和“團隊承諾”。處于這一階段的人可以與任何人合作,他們對自己的要求就是對價值觀的承諾(與第四階段不同的是,他們的關注點不是“我們的價值觀”而是共同價值觀)。他們幾乎無所畏懼,沒有壓力,也沒有工作場合的沖突。人們在討論的時候就好像全世界都在關注他們一樣。或許真的是這樣,他們的成果將是歷史性的。你的任務是為跨越到第五階段做好所有的基礎準備。

 

1-部落領導力語言與機構總結

 

領導力的進化

 

不同的人處于部落的不同階段,這是一件很正常的事情。問題的關鍵是學習每個階段的語言和習慣,用來激勵其他人,讓他們和你一起到達使用“我們很牛”的第四階段,以期沖擊第五階段。你的旅行不會孤單——你的部落總會在過程中給你提供幫助或不斷扯你后腿。事實上,如果你想前進的話,你只能帶上別人。部落是遠遠比個人更有影響力的,無論個人有多聰明或者多有才華。一旦你想往前走,你要么成為部落領袖——帶領部落與你一起進步,要么就會停滯不前。

 

在沒有外部指導的情況下,人們跨越階段的過程是非常慢的。剛進幼兒園的時候,他們處于第二階段——與熟悉的環境斷開聯系,各種犯困,想要回家。簡單來說,他們會覺得自己的生活糟透了。一旦有了朋友,開始用刷子亂涂亂畫,學習認字,他們會感到有成就感,這時候他們就升級到了第三階段,他們開始覺得自己很“牛”。大多數正統教育會讓人們一直到研究生院都維持在第三階段:每堂課都會展示一些聞所未聞的事情(他們經常會被打擊回第二階段),刺激他們的求知欲,讓他們通過一場場的考試和論文來證明自己已經學會了。最終他們畢業時,會處于第二階段和第三階段的區間內,具體哪個階段取決于他們成績的等級和他們對之的關心程度。

 

在人們參與第一份工作時,會常提及自己曾經的成就,同時也會想念老朋友,這時候他們處于第二階段和第三階段的上升通道中。任何停滯不前或者遭受丁點挫折,就會讓他們罵老板是個蠢蛋(還有就是抱怨自己的生活糟糕至極)。假如沒能順利步入新階段,人就會退回到第二階段的無效率狀態,這時候周末除了閑扯電視劇外,基本就無所事事。隨著經驗的積累,人總會取得一些成功,從而再度上升到第三階段早期或者中期。“我很牛”之類的語言,會再次掛在他的嘴邊。很多人終其一生都在第三階段,有時候他們還會給第二階段的人提建議。這些指導聽起來很像唐納德·特朗普(“如果是我的話我會這樣做”),只是也許聽起來沒那么刺耳。

 

專業人士通常會停留在第三階段。律師、會計師、醫生、經紀人、銷售人員、教授,甚至一些神職人員,這些人的業績通常是根據他們所說的和所做的來評估的,而這些點都是第三階段的典型標志。“團隊”在這里通常被理解成一個“明星”的配角——比如外科醫生和護士們,資深律師和他的同事們,教授和助教們。

 

通常會有兩種動力,推動人們前往第四階段。第一種是他們頓悟到第三階段的狀態,不能保證取得真正渴望的成功,然后他們開始尋求更強大的社區。第二種,經常出現在高科技和科學領域,他們加入到一個項目中,而這個項目往往不是一個人能完成的。這時候,所形成的團隊往往更像一支真正的團隊——這種團隊與第三階段的“明星和配角”的組合截然不同。人們一旦意識到合作的效果,就會自動適應,全力奉獻。在20世紀80年代中期以前,這樣的團隊是沒有的。隨著任務和技術要求的復雜性大幅飆升,人們被推到了第四階段。如今,商學院堅信自己的使命就是培養出團隊成員——盡管有證據表明,學院培養出來的基本都是處于第三階段的學員——這些學員卻始終都在強調第四階段的巨大優勢。

 

穩定第四階段后,更重要的是躍升到第五階段“生命是偉大的”,將一群人匯集到一起,完成不可能完成的任務,創造歷史性的成就。弗蘭克 · 喬丹介紹過摩爾基金會是如何運作的:“這是我生命中的第三份事業(在警察局長和市長之后),并且它非常的吸引我。諾貝爾獎得主們通過它來與環境、科學、技術、海洋學、教育、健康等領域的人進行交流,傾聽他們的想法,與他們中的一些人交談。激情、承諾以及‘你有沒有想過這樣或者那樣做’的方法在此相互交融。你不知道接下來會發生些什么,我們已經完全改進了我們的計劃,以獲得更好的結果,做一些從來沒有做過的事情,創造歷史。”


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